离职的原因

关于离职的原因

关于离职的原因1

  资金结构安排不合理。大部分学生在新学期开始时,或者把生活费全部以活期存款的形式存入银行,不考虑其他的投资渠道;或者把钱大量投资于风险较高的金融产品,不能很好地规避风险,行情不好时往往会带来较大损失,导致以后的生活费也没有着落。由此可见,大学生理财还存在着较强的主观随意性、极端性。

关于离职的原因

  改革开放以来,我国在经济、政治、教育等方面取得了举世瞩目的成就,人民生活水平显著提高,人们的消费观念和消费方式也有很大变化。对于大学生而言,大学期间是需求不断扩张的发展时期,因而特别想以新异的消费形象,向社会展示自身成长成熟。

  一、制造型企业一线员工离职现状和特点

  据相关报道,自20xx年第一次出现“劳工荒”到20xx年的农民工“返乡潮”,从沿海到内地多个城镇的制造型企业出现“招工难”现象,尤其是生产一线操作员工。生产一线操作工人主要选择每年的年底和次年的年初阶段离职,已经积累一定工作经验的熟练工人希望在新年找到一份综合条件更高的工作,也有部分工人选择本地就业,源于本地就业的低流动成本。

  以九阳有限公司为例,现在制造型企业一线员工年龄组成以“90后”为主,人们冠之以新生代农民工,在文化认同、个性特征等方面具有自身的特点。

  “90后”群体的受教育程度比以往的一线操作工人高,多数为中专和高中水平。因为是单身状态,当“90后”一线员工对目前的工作感到厌倦并认为没有发展前途的时候,和女性员工不同,他们较少考虑工作的稳定性而果断的选择离职。而很多的“80后”一线员工多处于已婚状态,考虑到家庭等因素,不会轻易做出离职的选择。

  在文化认同方面,很多“90后”虽然来自农村,但受到传媒等影响,对家乡认同感随着在外时间的增长而逐渐淡薄,而对外部生活特别是对城市文化和城市充满向往。很多的“90后”一线员工已经具备了一定的城市性,他们通过不断调整自己的价值观、行为方式和社会关系等以更好地适应城市生活。在生活方式上,他们对生活的期望较高,对生活的满意度较低,个人意识和独立意识较强,接受和学习能力较强,主要表现在空闲时间的安排、消费方式和消费心理等方面。“90后”消费以休闲和享受为主,存在攀比心理。他们热衷休闲生活,如旅游、购物,在调查中发现,很多有离职经历的员工坦言原企业的工作强度较大、工时过长是他们离职的主要原因。

  就笔者而言,近年来对农村社会发展状况有些许的思考和调查,有些观点可能不够全面和深入,但主要表述的是对农村发展的一种期望。

  在个性特征方面,“90后”表现出很大的自我和随性,选择工作的初衷不仅仅满足于存在的需要,更重要的是自我价值的实现和更高的生活品质。在调查中发现,“90后”都有强烈的创业意愿,选择企业的前提是员工能够感知到企业提供的各方面条件是有助于创业规划的。很多员工离职是因为他们觉得企业不能更好的提供创业资源,或者是员工感觉到企业提供的发展空间小。其中因为这个原因离职的占32.3%。

  二、制造型企业一线员工离职原因分析

  回答会的只有2人,都是老人、占10%。回答老师布置了就去,不布置就不去的有5人,占25%,都是小学生。还有一些回答不会去的有13人,占65%。大家都是把这些工作当作别人的事情,不太关心。

  1.企业管理及组织约束过强

  像九阳这样的制造型企业,一般采用两班倒的时间安排,通常每天工作12到14小时,其中4到6小时属强制性加班。长时间的单调操作消耗了一线员工大量的体力,员工感到压力很大,怠工、离职等现象时常发生。

  制造型企业对一线的规章制度和奖惩体系十分严格,每月按时上下班和加班才能获得全勤奖100元,期间有一次就要扣除全勤奖,很大企业规定员工请事假将被扣除当月工资的10%,很多员工对此项制度很反感。

  区别于其他层次的员工,一线员工绩效评估贯穿于产品生产、出厂到售出的整个过程。一旦出厂前的质检或者经销商将消费者在产品使用过程中发现的产品质量问题反馈给企业,企业会对生产该产品部件的员工进行严厉的惩罚措施,如扣除月薪的1/3等。严格的规章制度和不合理的奖惩体系使员工感受到企业缺乏人性化的管理,进而选择离职。大约有44%的离职员工是受此因素影响的而产生离职的念头。

  在市场经济的体制下,随着改革开放的不断深入,人民生活水平日益提高,物质生活不断充实。中学生大都是独生子女,是家中的小太阳,自然倍受宠爱,其中1个重要的表现就是零花钱状况。面对日渐增长的零花钱我们究竟应如何看待呢?学生门是如何来安排他们的零花前的呢?这些零花钱又对他么产生了怎样的影响呢?这些都是十分另社会关注的问题。因此我们小组就这一状况进行了调查研究。

  2.角色模糊和工作意义不明

  企业往往为了填补因离职产生的职位空缺,要求一线员工从事某一条生产线或两条不同的生产线上的两份工作。在调查中发现,38%的员工曾遇到过此工作安排。对企业而言,可以节省人员招聘成本,但对员工而言,这样单调乏味、技能单一、缺乏挑战性的工作安排,不仅消耗了大量的精力,也没有机会提升自己的专业技能水平,不利于个人的求职发展。

  3.管理层缺乏对一线员工的情感和工作支持

  新大纲推荐的课外阅读书目,有一定的合理性,但也确实有值得商讨的地方。如:新大纲推荐的书目中中学生感兴趣的比较少;新大纲推荐的书目只注重对青少年学生文学鉴赏能力和人文素养的培养,未涉及文化、历史、哲学、思想、科学等方面的名著,因而限制了中学生的语文阅读视野;新大纲未推荐当代的优秀的文学作品,无法最大限度的激活他们的想象力、创造力。为此想通过这次调查了解中学生究竟喜欢读什么样的书,开展书目研究,最终为学生拿出一份更合理的书目。

  情感支持表现为企业的领导、同事对员工的关心和帮助,工作支持表现为企业愿意为员工提供技能学习和培训的机会,支持员工对工作流程的建议等。在调查中发现,大部分一线员工属于异地就业,在工作和生活中迫切需要领导、同事的关心和支持。在对同一条生产线或者一个车间员工的员工,情感支持表现为团结互助的工作伙伴关系,可以缓解一个的工作压力,使员工产生一种对集体的归属感。员工对企业的忠诚度也随着企业采纳工作建议和意见、为员工提供工作技能培训而不断提高。此部分数据占据45%.

  4.工作和生活环境的满意度

  工作环境中最重要的因素是安全因素,体现在生产车间的噪音、辐射、气味、消防措施等,生活环境指的是企业为员工提供的食宿环境。在调查中发现,该类型员工普遍反映原来所在的车间噪音大,刺激性气味严重,辐射强,长期工作对身体伤害大。60%被调查的员工反应他们的工作环境或多或少的存在着环境对身体的安全隐患。还有部分员工(41.5%)反映原来离职的企业提供的住宿条件不理想,伙食差,在当今大家生活质量普遍提高的情况下,更多的求职者选择能提供更好的环境的企业而选择离开原来企业。

  三、建议与对策

  1.根据员工具体的工作经历调整薪酬和福利待遇,建立完善的奖励制度

  如果员工具有同行业的工作经历,管理者可以根据员工以往的薪酬待遇和工作成果以及现在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇,根据员工的年龄和以往工龄,如针对24岁左右、工龄为2到3年的员工,企业可以提供条件较高的员工宿舍和增加餐费补助等,提高其组织承诺水平。

  企业需要建立完善的奖励制度。管理者通过建立学习工作小组,安排具有工作经历的一线员工带动初次工作的员工,实现学习互助,提升工作业绩。具有工作经历的一线员工,其薪酬和绩效与小组工作成果挂钩,采取适当的奖励措施,如物质奖励和员工大会表彰优秀员工和小组等,激发员工的工作热情并增强员工的工作竞争意识,提升员工的团队凝聚力和责任感,促进团队合作。

  2.制定清晰的岗位说明,提升晋升制度

  根据员工的工作技能和工作成果,企业需要对其工作的职责、任务和目标等做出清晰的解释。对员工的工作成果进行阶段性考核,根据绩效和自身发展需求调整工作岗位,如晋升,借此激励员工。

  3.增加工作内容的挑战性和复杂性,丰富工作的内容

  具有同行业工作经历的员工相关知识和操作技能较为熟悉,能够很快熟悉现在企业的工作流程和程序,若长期从事某一项和多项无关的工作任务,员工的工作积极性会受到显著影响,对企业的承诺水平也会产生不利影响。

  一种价值观是读书无用论的观点,在黄灯教授关于丰三村的文章中提到,大部门农村家庭对于子女教育能够取得多大的成就都基本不抱希望,反而对于他们迅速长大能够外出打工为家庭减轻经济负担的需要更迫切,而最后的那根稻草是那些年建筑业的火爆和从事建筑业那丰厚的收入。

  企业管理者需要在特定工作阶段根据员工的工作技术改进计划安排工作任务,安排员工更为重要和更具挑战性的工作等,提升员工的工作热情,也体现出企业对员工的信任。

  4.重视员工的工作成果,积极听取员工的工作改进建议并给予相应的支持,在企业内部进行分享交流

  第社工性别结构不合理。女社工占社区工作主力的绝大多数,这就造成了“女的当男人用”的现象。社区中一些重体力活儿女社工也得顶上,有蛮横的男性居民来闹时,也大多是女社工拦着。

  具有工作经历的员工可以介绍原先企业中值得学习的内容,包括人性化管理制度、员工工作安排和工作内容等,管理者根据本企业发展需要吸取改进。

  今年以矿管“一张图”为契机,投入资金48万元将机房迁至局五楼,进行了整体改造。通过改造,我局计算机机房建成了一个集机房装修、机房安全、综合布线、网络通信、整体供配电、电磁屏蔽、安全保密、恒温恒湿、环境监控等功能于一体的高可用性机房,达到全省山区县市的一流水平。

  工作中,员工发现可能会降低生产效率、增加生产成本的工作环节,并提出改进建议。管理者需要及时对改进建议做出评价,试运用成果较好的建议将被推广到整个生产过程中。管理者需要重视每一位员工提出的改进建议,根据改进的可操作性和试运行成果对相关员工进行表彰,并在企业内部开展相对应的分享学习活动,建立良好的学习氛围,也可以反映出企业对员工的重视和支持。

  四、结语

  制造型企业的一线员工有其自身的特点和群体特征,我们通过调查他们离职的原因来为企业提供更好的解决问题的对策,为企业能稳定生产秩序、提高生产效率提供建议和意见,同时也是为了保障制造型一线员工的权益,提高他们就业生活的质量。希望此调查能对双方都有些许帮助,让我们一起为创造和谐的就业创业环境而共同努力。

  我们实习的地方是相对较贫困的农村地区。这个地方生活条比较艰苦,自然环境也较为恶劣,人民的生活水平不高,很多人为了改变这中现象,在社会经济日益发展的今天,年轻人纷纷外出到沿海发达地方打工。在这些外出打工的年轻人中,有很大一部分是“上有老,下有小”的这一类型!年轻人外出大工就把家里的孩子留给父母和亲戚来照顾!这就是大部分“留守儿童”的来源!

关于离职的原因2

  1.单位有工作人员是领导的亲戚或朋友,而自己则是应聘进去的,很多好的机会总轮不到自己;

  2.你自己是经人介绍去的单位,无论做出什么成绩都会被人任为是得到了领导的照顾,所以自己想换个工作,这样更能体现自己的能力;

  3、可以说是为了换一个工作环境,学习新业务;要么就说原来的公司路远,想找个距家近点的;

  4、个人创业失败,不想再创业了;只能继续求职工作了。

  5、个人在公司已经好多年了,算是一位资深人员,但公司没有给提供一个发展的空间,想寻求突破。6、因为和男朋友(或女朋友)是在一个公司的,快结婚了,公司政策不允许。

  7、根据要面的工作不同就说不同的吧,比如工作要喜欢拼搏的,就说以前的工作一成不变,自己喜欢挑战,所以想改变下就离职了;如果工作很繁琐的,我是需要稳定的人,就可以说以前的工作比较不稳定,想要稳定什么的;

  8、或者谈理想:比如说你以前公司是搞机械的',但你现在要面试的公司是做贸易的。你就可以说,你一直以来就想做贸易方面的工作,想学习贸易方面的知识。

 

关于离职的原因3

  不要写因为你自身原因而离职,什么工资低、工作太累之类的,与领导不和之类的绝对不能写。因为新的公司会觉得你这人太挑剔,以后你可能也会因为这些原因而离开这家新公司。不要写过多公司的原因导致你不得不离职,比如:人际关系复杂、单位领导无能,这样新公司一定不会录用你,因为他们会想,如果有一天你离开了这家新公司,也会这样在背后骂他们。上面朋友说的公司破产的原因,一定要慎重,如果你原来所在的单位是家大公司,那么是否破产在网上是很容易查到的。如果你的谎话被揭穿,工作是肯定没有了。

  可以填写如下原因:

  单位有工作人员是领导的亲戚或朋友,而自己则是应聘进去的,很多好的机会总轮不到自己

  你自己是经人介绍去的单位,无论做出什么成绩都会被人任为是得到了领导的照顾,所以自己想换个工作,这样更能体现自己的能力。

  原来的公司总不按时发工资,有拖欠现象。

  公司对客户的承诺经常不能兑现,搞的你们总是要对客户进行解释。

  注明:前2条是绝对不会有问题,曾经实验过后2条最好事先编好可以举例的事件,免得突然问起来你没的说,就有可能穿帮了。推荐:尽量采用与工作能力关系不大、能为人所理解的离职原因,如为符合职业生涯规划、上班太远影响工作、充电、休假、生病等。

  注意:避免敏感答案,并不意味着欺骗,如招聘人员问及细节问题,应如实回答。否则求职者的诚信度可能大打折扣,成功可能性更小。无论怎样的离职原因,希望你到了新的单位好好工作,一切顺利!

关于离职的原因4

  一、正面回答。

  对这个问题求职者要正面回答,不要绕弯子,也不要回避。因为回避,会让面试官认为你有难以启齿的负面原因。如果绕着回答,面试官会认为你不爽快,对你性格和风格做出不利于录用的判断。

  二、回答的原因要真实。

  第一,在这个问题上不能含糊,因为只有真实的才符合逻辑。你回答可以不是真实的全部,也可以不是主要真实,但一定是真实的。

  第二,如果不真实,面试官也许从已知的事实中会判断出你在说谎。

  第三,只要是真实的,你就会心里坦然。只有真实,才能经得起背景调查。

  三、原因不要超过三个。

  在面试初次跳槽的人员时常会听到:上司不好、老板的情人不好、老板娘很烦、老板很刻薄、公司很差等诸如此类“踩”别人的答案。但这样的答案有可能对你面试带来不利影响。针对这一问题的回答,其实有很多见解,比如:

  企业的用人机制问题:

  一朝皇帝一朝臣的用人机制除反映了一种群带关系外,更揭示了用人要讲究匹配互补。我的主子换了,把我也换了,并不代表我有什么问题,只是说明我与新主子不是最佳搭档,我不能与其有效的形成有利于企业的匹配互补组合。

  个人职业规划的问题:

  在企业中无法实现我个人的职业生涯计划时,我会选择离职,当该职位与个人规划有冲突时,我才选择了下一份工作。

  企业理念问题:

  当我的理念与企业理念差距较大,又无法有效融合的时候,我会选择离职。企业与我个人都有不同的价值观点,而企业的理念价值与我个人差距较大,没有对错,只有适合于不适合。

  人岗吻合率较低:

  第一种情况是公司所需求的技能与我拥有的技能是一个交集,并且交集面较小,那么这个时候劳资双方都可能不划算;第二种情况是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我个人技能的子集,这时劳资双方其中有一方会不划算。这种无法较充分实现劳资双赢的合作是不会长久的,也即会是阶段性的。

  没有成就感:

  也许是企业的发展较慢,当我已想尽办法都无法改变目前环境、局面、观念等的时候,我会因无所突破而离职,我需要找到一个更好的机会去实现自身价值,而不是坐以待毙。

关于离职的原因5

  一个担任外资公司分支机构总经理的朋友跟我说怎么招聘的1个员工上班不到1个月就离职了;前段时间一个在小规模的私营企业担任销售总监的朋友也谈到他招聘的几个销售人员不到三个月全离职了。

  为什么一个员工上岗很短就离职了?恐怕是一个不能一句话就回答的问题。对于不同的离职员工个体,可能有不同的原因,不一定公司和招聘就有问题;但对于多次出现短期离职的员工,公司的管理机制和招聘就有问题。原因当然不能一概而论,这里结合以往经历的例子做仅仅做一些招聘方面的分析。

  从招聘面试的角度看,短期离职可能的原因有:

  1、公司招聘非常紧急仓促,可选择的候选人比较少,降低了选人的标准;

  很多时候,公司的招聘都有一定的时间压力,一个项目必须在规定的时间的开始,并且必须在规定的时间内完成。而很多公司在上新项目前并没有对所存在的人力资源进行认真的盘点。为了完成规定的项目,就必须在规定的时间内将人员招聘到位。在时间压力下,加上一些岗位的可供选择的人员比较少,招聘人员不自觉地降低了人员选拔的标准。这样招聘的人可能刚就公司就存在隐患。

  2、公司希望招来的人马上能用,主要考察过往经验,对潜在的素质考察不够;

  很多主管在招聘的时候习惯招聘工作马上上手的人员,主要看这个人在相同岗位的工作经验。记得一个不成功的招聘例子,HR与用人部门主管意见有一定分歧。用人部门主管说这个人已经在这个岗位上工作了5年,过来马上就上手;HR说这个人5年中的业绩表现平平,对工作的热情比较缺乏。但用人部门从马上能用的角度坚决要用,后来这个侯选人到岗3个月后用人部门觉得工作态度差,业绩也缺乏,在试用期就淘汰了。

  3、公司招聘时候对双方的期望沟通不够,或有演示隐藏行为;

  很多时候,招聘和应聘双方为了促成,都有一定的隐藏。应聘者迫于种种现实压力为了得到这份工作,可能隐藏自己的真实期望,如降低对薪水的要求,说只要薪水差不多就可以,有的甚至降低薪水的可以,出现这样的情况尤其要注意,除非这个应聘者对这个岗位有非常好的热爱和兴趣,否则一般人对收入的期望都是上涨的。可能应聘者只是希望尽快得到一份有收入的工作。招聘方为了吸引人才,可能存在夸大公司和岗位的情况,尤其忌讳的是在招聘的时候就对应聘者做出职业发展的承诺,以后让应聘者担任什么什么职位。这样招聘进来的员工长期留下来的概率比较小。

  4、主管招聘时发现了候选人的不足,但相信自己可以改变候选人的习惯

  曾经在一次招聘中,HR和用人部门的主管沟通了面试过程中的细节。候选人易先生离开原公司的细节,这个易先生所管辖的区域业绩不好,上级主管将他管辖的业务机构和另外一个业务机构合并,请另外一个业务机构的负责人担任合并后机构的负责人,易先生被调离原岗位。易先生找他的主管,讲述的一个新的业务增长方案,并希望主管继续给他2个月时间继续担任区域主管来实施新的方案,一定可以提高销售额。当时主管没有答应,易先生当即向主管提出辞职,就这样离开了原公司。

  HR追问了一句,在和主管谈之前,是否想过提出辞职。易先生说没有,谈之前只是想争取一下实施新方案的机会。HR提出了2点反对录用易先生的意见:一是易先生是一个非常冲动欠成熟的人,并且职业发展定位不清晰,担任管理角色不合适;二是易先生这段业绩表现有很大差距。用人部门主管也承认易先生比较冲动,但同时认为有激情,虽然这段表现不好,但了解过以前曾经做的很好,并且相信自己可以改变易先生冲动的习惯。最后录用易先生后,3个月后易先生以有朋友找他做生意、自己需要赚钱为由很快离职了。

  从这些不成功的招聘例子中,有很多值得招聘人员反思的地方。

  从招聘的角度看,降低人员短期离职的方法有:

  1、做好招聘的规划,尽量能够提前预计人员的需求,提前发布招聘信息,让招聘的时间从容一些;

  2、招聘除了看工作经验,是否更快上手外,更重要的要考察侯选人的基本素质,价值取向,应聘动机,个人期望和职业规划;

  3、在招聘的过程中公司尽量创造坦诚沟通的机会,向候选人客观介绍公司和岗位情况以及这个工作可能面临的挑战和困难,尤其不能过度承诺;用有面试能力的面试官了解候选人的真实情况。

  4、尽量在招聘的时候就选好人,不要太相信自己改变和培养别人的能力,尤其是培养别人态度、习惯和个性的能力。

  另外,HR与用人部门主管的沟通也非常重要。HR要体现自己面试的专业水平,同时要站在用人部门主管的角度与用人部门沟通,更多从顾问的角度帮助用人部门更好的识别人才,帮助用人部门主管拓展寻找人才的渠道,而不是简单的否决用人部门主管面试过的候选人。当HR的专业能力获得认同后,自然就可以在招聘过程发挥更好的作用。

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