员工离职原因(集合15篇)
员工离职原因1
尊敬的领导：
您好！
离职总是充满歉意的，亏欠的是公司的培养，歉疚的是领导对我的信任，我知道每一个工作岗位都是弥足珍贵的，都是值得我们去珍惜去爱护的，我来到岗位后我也非常珍惜这次的机会，一直不敢有丝毫的懈怠，我总是想要尽最大的努力去做好自己的一切，去报答公司，大家的又要，大家的善良让我感动，也让我明白公司的可贵，公司的品质是那么的优秀使我喜欢。但是我因为一些个人原因需要离职，并不是因为我不喜欢这份工作，相反我非常喜欢这份工作，我也愿意呆在工作岗位上但是个人的一些原因造成事与愿违。
我知道现在领导是非常忙碌的，根本就没有多少时间来看我的离职申请，但是我还是希望能够让领导您了解，不要怪责我。我来到公司一直都受到很多人的照顾，每一个新人来到公司都是满心忐忑的，总是充满了无奈，因此新员工很多都是小心翼翼的工作，因为对工作的陌生，对环境的陌生，出于自我保护总是想要远离这一切，随着时间的变迁，让彼此之间的距离越来越大，我一开始也是这样的，还多亏了同事们的帮助，同事们经常与我主动打招呼，主动为我提供需要的帮助，是的我的心态快速的发生了变化，由原来的排斥，到后来的接纳，慢慢的融入，工作也从开始的难做到后来的容易，这都给我留下了非常深刻的印象，我对此非常感激。
在公司我得到了锻炼，工作中锻炼，生活中锻炼，我也从中学到了很多的道理与知识去、技巧，知道了一个团队的重要性，更知道了要为团队去做贡献，公司就是一个大团队，我感受到了团队的力量，感受到了一个公司团结的重要性，经过了多次在公司的锻炼我学到了很多我以前没有掌握的，比如如何与人相处，如何与人沟通，这些都是我来到了公司之后学会的，学到这些让我终身都获益匪浅。
作为一个普普通通的员工我离开公司并不会对公司有任何影响，因为还有更多的人存在，我们公司从不缺人才，公司的每一个岗位都是非常受到大家喜欢的，公司对待每一个员工都是真诚的，从公司的文化就能顾反应出来，我感谢公司给我的一切，感谢公司让我学到了这么多，我感激，但由于一些个人的原因不得以做出辞职的选择，还望领导能够批准。
此致
敬礼！
申请人：xxx
20xx年xx月xx日
员工离职原因2
操作方法
01有些企业对待优秀员工和能力差的员工没什么差别，很容易让优秀员工心理不平衡，觉得企业不公平，自己不管多么努力，为公司带来多少利益，福利待遇却不见得比那些对公司没啥贡献者的多，久了人心就寒了，自然萌生出离职之心。
02公司的离职率高有一半的原因是员工与直接上司关系不好，因为种种原因，上司总是给下属穿小鞋，动不动挑刺指责，动不动当着全公司的人大声批评下属，让下属难堪，从来不会关心下属，只关心业绩。那么优秀员工离职是迟早的事。
03在职场中要想留住优秀的员工，就要给予激励，可是企业管理者从来无视员工的贡献，员工做得好，觉得那是他应该的，基本很少表扬，更谈不上激励了。每个人都希望被企业重视，希望得到公司的肯定和认可，如果从来不表扬员工，久而久之优秀的员工就会没有干劲，从而想离职。
04企业不仅要懂得激励表现好的员工，还要善于处罚表现差以及总是犯错的员工。员工犯错了，就要受到惩罚，表现不好，也不要总是容忍，否则会拖累团队里的其他成员，尤其是优秀员工。如若没有惩罚机制，优秀员工也会离职。
05有的人离职并不是因为工资，而是企业只让员工不断的执行任务，却不告诉员工公司的发展前景和方向。让员工没有价值感，觉得未来很迷惘，看不到发展前景，一旦员工迷失了方向，找不到自我价值，那么员工可能就会离职去别的企业找目标和方向。
06有些企业的老板一点人情味都没有，把员工当成赚钱的机器，恨不得员工的一天24小时都要奉献给企业，天天加班，员工有事请个假都很难，每次请假还要扣不少钱。员工完全没有自己的生活，更别提追求自己的兴趣爱好，如果长期如此，再优秀努力的员工也会受不了而辞职。
07没有规矩不成方圆，公司要健康持续发展离不开规章制度的约束，但是如果规章制度制定得不合理、过于苛刻也不是一件好事，比如考勤一点也不人性化、动不动就扣钱、加班没有加班费等等，太过严厉的制度会让员工觉得压力很大，从而选择离职。
员工离职原因3
员工为什么离职，一直是困扰中小企业的难题。
员工离职，特别是老员工的离职，对于大多数情况下实际上是一个双输的格局。企业损失了熟悉公司业务和文化的干将，损失了业务传承、新业务机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感受等等，带来了负面信息传播、业务交接传承、新员工不能胜任的风险，增加了离职、招聘、培训等各种人力成本；而对于员工来讲，也不是总能收获更好的结果，他要冒着新工作不能适应、文化不能融合、没有朋友、员工关系不易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等等未知的风险。只有少数情况是一赢一输的状况（公司希望员工离职或者员工在新公司各方面都有提升），双赢的情况更是少之又少。员工离职大多都是忍无可忍的情况下才采取这种双输的激进做法，以换取内心的平衡，那么企业为什么不去好好研究员工为什么离职呢？
离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，他们先是厌倦，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面。也正因为如此，做离职前面谈，期望留住员工几乎不能成功。
不要期望员工在离职面谈中，跟你说出真正离职的原因，80%以上的员工在离职的时候所说的原因只是为了顾及双方的感受和承受能力。
马云曾经说，员工离职主要原因只有两个：钱给的不够；心受委屈了。概括了主要原因但不全面，同时过于笼统，心受了什么委屈，具体来讲还要分很多方面。
从不同层级员工离职的原因分析，基层员工、中层员工和高层员工离职原因大多数是不同的，后面将专门来讲如何分层级的用人和留人。
光从在职时间长短来讲，员工进公司2周离职，与hr的入职沟通有关；3个月内离职，与不能适应工作和工作内容本身有关； 6个月内离职，与直接上级有关； 2年左右离职，与企业文化有关；3-5年离职，与晋升空间受限有关；5年以上离职，与厌倦和进步速度不平衡有关。
其实，每个时间段的里面仍然包络万象，前面两种情况，点到为止，作为hr应该都知道该怎么做了。
入职两周离职，说明新员工看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）与预期产生了较大差距。我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住；然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
入职3个月离职，主要与工作本身有关。有被动离职，这里只讲主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关，即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能团队战斗力十足、激情四射，另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
2年左右离职，与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：第一，他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷；第二，即使他们价值观趋向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌；第三，新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。
当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
3-5年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。因此要根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可以根据情况灵活调整。
5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。
员工离职原因4
尊敬的xx领导：
我可能会在x月份某个你觉得方便的时候离开企业。
自从xxxx年入职以来，我一直都很享受这份工作。转眼快x年过去了，我要重新确定我未来的方向。诚然，论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。但，因为某些个人的理由，我最终选择了开始新的工作。希望你能早日找到合适的人手接替我的工作。
当然，若你容许的话，我愿意，并且渴望在工余时间，为我们这个团队继续出力，最后，我也不知道可以说什么，只能忠心对你说对不起与谢谢你，并祝愿您和大家能开创出更美好的未来。
xx敬上
xxxx年xx月xx
员工离职原因5
在职场中，有个别的公司员工的流动性是很大的，那么，HR想知道员工辞职的原因吗？
一：员工对未来很迷茫，对公司感觉不到希望
如果一个员工在公司上班，总是觉得未来很迷茫，总是觉得对公司一点希望都没有了，那么，你肯定会走人的。一个自己认为没有希望的公司简直就是浪费时间。何必要留在此处虚度光阴呢？
二：抱有创业的心态，不够成熟
一般对于应届毕业生来说，步入社会，情绪是很浮躁的，加上90后的思想方面不够成熟，对社会的认知程度不够，对自身的价值观和社会的责任感不够，导致做出一些辞职的冲动。
三：家庭因素
很多人初次步入社会，面对新的环境，心里的落差就会很大，经常在与家人或者朋友通话的过程中吐槽自己工作的不满。那这时，家里人或者朋友就会帮自己找工作，等到工作有着落的时候，就会逼迫自己辞职，方便早日去新的公司上班。每位家长都希望自己的子女能同自己在一座城市，因此，家人对孩子的工作不支持也是会影响到辞职的因素的。
四：压力过大
都说职场如同战场，在很多的公司，存在很大的竞争，导致很多的人接受不了压力，而选择辞职进行逃避。因为很多的年轻人都吃不了苦，在温室里成长的花朵，终究是导致辞职的。
五：工资少
很多人选择的原因都是因为不合理的工资，因为工资的保障生活的必要条件，工资给的少，解决不了生活的问题，也是会导致部分的员工励志的。马云说的话：离职只有2点，要么是钱给的不到为，要么是心里受到了委屈。
六：老板说话不算算数
如果一个企业的老板屡次说话不兑现的话，那么也是容易导致员工辞职的，失信于人，便失去了你最重要的人。所以，身为企业的高管，不要随便给员工承诺什么，说出的话，一定要做到。免得失去员工对你的信任。
结语：员工的离职有很多种因素，但是，最重要的要从自身的原因思考才能发现问题。最后忠告一句：“不要随随便便离职，既然选择了做一件事情，那么，就要踏踏实实去做”！
员工离职原因6
尊敬的公司领导：
您好！
当你阅读这封辞职报告时，我打算给你说些事情，十一回家，给你打电话，略说了我的一些情况。
我打算辞职考研，当说起辞职二字时，确实有些不舍之意，因为信昌公司是我毕业后找到的第一份工作，记得刚入职时，您问我们，能干多久，我说：如果感觉适合自己，就会坚持的干下去。现在说辞职，并不是特别觉得不适合，只是感觉，又到考研报名的季节里，心里确实有种高校情结，心里有种难以压制的冲动，想再搏一把。
记得我刚入职时打字的蜗牛速度，认识零件时的青涩，设变申请的流程的认识与实践，让我慢慢成长，感谢各位的提携，让我成长了许多，由一个带了些许刚性，有过摩擦的不懂事小弟，到感恩各位提携的略懂事小弟，确实让我成长了许多。
记得公司6月份每天的catia培训，记得公司的廉洁、座椅知识培训，记得上班以来，在保时期每天的会议，这些都让我成长。
来公司时间不长也不短。正好半年。希望头十月底能够辞职，安心自己的复习之路。难忘第一次聚会时在老街坊时的开心。更难忘，第二次曹课请客，做客家中时的温馨。真的舍不得咱开发部门里的那帮兄弟姐妹。真的挺舍不得的。
此致
敬礼！
辞职人：
日期：
员工离职原因7
（一）主要离职原因调查说明
1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作经验者；因之前无倒班工作经验和夜班工作经验，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应强烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素；2、身体原因：多集中在已从事倒班工作3-6年，年龄在28-32之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息时间以满足各方面的需要，导致离职；
3、失地动迁：自20××年起，新区投入大规模建设，周边农户陆续被征地动迁，失地农民除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大变化选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。因动迁引发的离职陆续还会增加；
4、停产待工：20××年2-6月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工作天数不足往常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的情况下，导致部分员工的离职；
5、个人原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职；
6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面原因，第一、基层管理者本身的素养及知识结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是高中同等学历，加上之前没有过管理方面的工作经验，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在按照上级指示工作，在需要发挥管理能力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些本来可以在萌芽状态解决的事情不断升华；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日常学习的知识缺乏灵活转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信心，促使离职；7、其它原因：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法；
（二）应对措施：
1、对无工作经验的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内安排一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色；
2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的交流讨论，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，鼓励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理办法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司给予一定的奖励；第三方面，引进管理专业美文阅读网，从车间主任助理岗位起步，定向培养，逐渐打造一支专业知识与技术经验相融会的基层管理团队；
3、针对失地农民工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农民及再就业失地农民进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美好的生活，合理支配失地补偿金，纠正职业心态，减少离职；
4、实行“员工出勤补偿计划”，针对因公司原因导致的员工开工不足，出勤率低，给予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，减少因开工不足导致的员工离职；
5、加强员工离职管理。定期进行离职数据的统计。监控公司人员流失情况。规范离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力资源工作人员与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。
员工离职除上述分析说明中已知的显性问题外，还有诸如人际沟通，环境因素及员工心态、家庭影响等隐性因素，控制企业员工的合理流动还需要结合公司文化、员工结构、年龄层次等方面采取具有针对性的措施，全员参与，共同为企业员工离职控制在合理范围内而努力。
人力资源部20××年6月11日
员工离职原因8
企业留不住员工的原因：
1、劳累过度。 整天没日没夜的干，把员工累跑了。
2、付出和回报不成正比。 整天让马儿跑，不让马儿吃草，能行吗?
3、不被尊重。 老板、上司不尊重员工，要知道人才是企业最大资源和财富。
4、领导未信守承诺。 领导总是给员工画大饼，玩忽悠，最后把员工忽悠跑了。
5、被同事、上级排挤。 很多优秀员工的离职真相跟他的直接上级是有很大关系的。
6、好想法总是得不到实施。 想干事的员工很多，可是总是无法发挥。
7、从不被提拔。 自己再多功劳苦劳，也从不被提拔，心寒了。
8、没有培训学习进步的机会。 每个员工都想进步，都希望能不断获得培训学习的机会，可是在公司从来都没有。
9、大材小用。 经常用牛刀进行杀鸡，员工不走才怪。
员工离职时间信号：
入职2周离职
入职两周离职。说明新员工看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。
入职3个月离职
入职3个月离职，主要与工作本身有关。有被动离职，这里只讲主动离职，说明岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
入职6个月离职
入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关。直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
2年左右离职
2年左右离职，与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
3-5年离职
3-5年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。
5年以上离职
5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落。
企业发展空间局限：
企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。
员工离职原因9
尊敬的x经理：
您好！我怀着十分复杂的心情写这封辞职申请。自x年到x国际酒店工作，至今已经三年有余。由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多的机遇和挑战。在这里，见证了酒店改造旧貌换新颜；在这里，参与了酒店荣膺五星的升华蜕变；在这里，也度过了我人生中最黄金的时段。由衷感谢酒店给予我发展的平台，对此我深表感激。
由于我自身经验的局限性，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，为了不因为我个人的原因而影响酒店的外宣水准，经过深思熟虑之后我决定辞去营销部公关策划主管这份工作。我的决定可能会给您带来一定程度上的不便，对此我深表歉意。
我会在办理离职手续之前完成工作交接，以减少因我的离职而给酒店带来的不便。为了减少对今后工作可能造成的影响，我将继续保留酒店V网号码，如果有同事对我以前的工作有相关咨询，我将及时做出答复。
非常感谢您在这段时间里对我的支持和宽容。在酒店工作的这段经历对我而言非常的珍贵，将来无论什么时候，我都会为自己曾是x国际酒店的一员而感到荣幸。
祝x国际酒店领导和所有同事身体健康、工作顺利！
致敬
敬礼！
申请人：xx
20xx年xx月xx日
员工离职原因10
马云说：员工的离职原因很多，只有两点最真实：
1. 钱，没给到位;
2. 心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。
在管理过程当中，至少有50%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。
根据全球知名的民意测验和商业调查公司盖洛普最近的一份《全球职场环境调查报告》显示：一半的美国职场人士曾为了离开上司而离职。在欧洲、亚洲、中东和非洲职场人士中，这一比例与美国的情况相近，甚至更高。
能力不足的上司：
一个好的领导者一定是一个有能力的人，平庸的领导者不会带出优秀的团队。
一个好朋友当年在一家时尚杂志做记者，她的直属领导给下面几个记者布置了选题任务，朋友经过几天的研究考察，发现有个选题不错，但是交上去的时候领导那边没有通过，而是采用了另外一个记者的选题。就在下个月出刊后，主编给大家开会的时候特意举例说明，一个竞争对手家的杂志做的选题非常好，而这个选题，跟朋友想的非常贴近……最终朋友离开了那家杂志，用她的话说：跟随这样的领导，自己永远得不到提升!
“说到做不到”的上司：
为什么阿里巴巴能做大?因为当年跟马云一起创业的十八罗汉都身家过亿，付出有了回报。可现实中，很对领导经常是说一套，做一套!老李工作了十几年，是公司的元老级员工，去年年中，领导交给老李一个新的业务，说要是老李能做好，年底红包翻倍!老李听了领导的话，一门心思地扎进工作中，最终业务完成的不错。但是到了年底，老李的红包和其他同事的红包一年，并没有翻倍，老李去找领导理论，领导说：公司今年业绩不好，都是亏损的，能给大家发红包已经是不错了，别要求那么多!
老李憋了一肚子火，过完春节就离职了。
经常“画大饼”的上司：
每个领导都是“画大饼”的高手!领导的承诺无非钱与权。对于领导画出的大饼首先需要考虑到付出与得到成比例的定律，即使不成比例肯定也是付出大于得到。所以，需要估计你接下去的工作是不是值这么多奖金，你接下去是不是真的有足够的能力胜任这个工作?如果答案是否定的话，你就左耳听右耳出吧。
朋友小王在一家互联网公司上班，他的老板经常给他加活，然后对他说：“我们公司现在估值多少亿，以后要是上市，你的身家了不得!”小王心想：公司几斤几两我还不清楚……
员工离职原因11
刘总：
您好！
首先，非常感谢您这几年来对我的信任和关照。
这段时间，我认真回顾了这半年来的工作情况，觉得来峰峰宾馆工作是我的幸运，一直以来我也非常珍惜这份工作，这半年多来老板对我的关心和教导让我感激不尽。在XX宾馆工作的半年多时间中，我学到很多东西，无论是交际方面还是做人方面都有了很大的改善，感谢老板对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激这份工作给予了我很好的锻炼机会，但同时，我发觉自己从事这份工作心有余而力不足，长时间的工作让我有点吃不消。故我决定辞职，请您支持。
请您谅解我做出的决定。我将做到年底结束后离开宾馆，以便完成工作交接。我很遗憾不能为峰峰宾馆辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿宾馆的业绩一路飙升！老板及各位同事工作顺利！
此致
敬礼！
申请人：XX
xx年xx月xx日
员工离职原因12
尊敬的领导：
您好!
首先致以我深深地歉意，怀着及其复杂而愧疚的心情我艰难写下这份辞职信，很遗憾自己在这个时候突然向公司提出辞职，纯粹是出于个人的原因，不能再和公司的一起发展!
其实我已经很幸福，很幸运能在广缆工作了近二十年多的时间，在这近二十年中我们一起工作，一起成长，一起为广缆的发展添砖加瓦。
特别在这六年中，领导给予了我人生中最重要的机会--做部长，并在过往我工作过程中给予的帮助和支持深表感谢。能够得到大家的帮助和认同深感幸福。
在这年六年中，一起进步，一起成长，一起把我们的工作做好，汗水终得到回报，我们的广缆越来越壮大，和市场客户的实际越来越紧密的结合，我很高兴六年来时间的付出和努力得到了历史印证。
在这年六年中虽然有这样问题、那样的困难，但和谐愉快的工作是这一生一段很难忘的幸福的经历，我为曾经有过这样的open的思想和心态的工作环境和人际环境感到无比的荣兴和骄傲，我想这一定是我人生历程中的一段很美好很美好的经历和回忆。
感谢领导在这六年中对我的培养和宠爱，感谢大家在这段时间对我工作中的支持和帮助，无言以表，再次感谢!
因个人的原因和身体健康原因，向公司提出辞职，请批复!
离开这个曾经是我这一生最爱的工作岗位，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。但是出于个人的原因我还是要作出这个最痛苦的决定，我恳请领导原谅我，批准我的辞职。
此致
敬礼!
辞职人：
日期
员工离职原因13
一个担任外资公司分支机构总经理的朋友跟我说怎么招聘的1个员工上班不到1个月就离职了；前段时间一个在小规模的私营企业担任销售总监的朋友也谈到他招聘的几个销售人员不到三个月全离职了。
为什么一个员工上岗很短就离职了？恐怕是一个不能一句话就回答的问题。对于不同的离职员工个体，可能有不同的原因，不一定公司和招聘就有问题；但对于多次出现短期离职的员工，公司的管理机制和招聘就有问题。原因当然不能一概而论，这里结合以往经历的.例子做仅仅做一些招聘方面的分析。
从招聘面试的角度看，短期离职可能的原因有：
1、公司招聘非常紧急仓促，可选择的候选人比较少，降低了选人的标准；
很多时候，公司的招聘都有一定的时间压力，一个项目必须在规定的时间的开始，并且必须在规定的时间内完成。而很多公司在上新项目前并没有对所存在的人力资源进行认真的盘点。为了完成规定的项目，就必须在规定的时间内将人员招聘到位。在时间压力下，加上一些岗位的可供选择的人员比较少，招聘人员不自觉地降低了人员选拔的标准。这样招聘的人可能刚就公司就存在隐患。
2、公司希望招来的人马上能用，主要考察过往经验，对潜在的素质考察不够；
很多主管在招聘的时候习惯招聘工作马上上手的人员，主要看这个人在相同岗位的工作经验。记得一个不成功的招聘例子，HR与用人部门主管意见有一定分歧。用人部门主管说这个人已经在这个岗位上工作了5年，过来马上就上手；HR说这个人5年中的业绩表现平平，对工作的热情比较缺乏。但用人部门从马上能用的角度坚决要用，后来这个侯选人到岗3个月后用人部门觉得工作态度差，业绩也缺乏，在试用期就淘汰了。
3、公司招聘时候对双方的期望沟通不够，或有演示隐藏行为；
很多时候，招聘和应聘双方为了促成，都有一定的隐藏。应聘者迫于种种现实压力为了得到这份工作，可能隐藏自己的真实期望，如降低对薪水的要求，说只要薪水差不多就可以，有的甚至降低薪水的可以，出现这样的情况尤其要注意，除非这个应聘者对这个岗位有非常好的热爱和兴趣，否则一般人对收入的期望都是上涨的。可能应聘者只是希望尽快得到一份有收入的工作。招聘方为了吸引人才，可能存在夸大公司和岗位的情况，尤其忌讳的是在招聘的时候就对应聘者做出职业发展的承诺，以后让应聘者担任什么什么职位。这样招聘进来的员工长期留下来的概率比较小。
4、主管招聘时发现了候选人的不足，但相信自己可以改变候选人的习惯。
曾经在一次招聘中，HR和用人部门的主管沟通了面试过程中的细节。候选人易先生离开原公司的细节，这个易先生所管辖的区域业绩不好，上级主管将他管辖的业务机构和另外一个业务机构合并，请另外一个业务机构的负责人担任合并后机构的负责人，易先生被调离原岗位。易先生找他的主管，讲述的一个新的业务增长方案，并希望主管继续给他2个月时间继续担任区域主管来实施新的方案，一定可以提高销售额。当时主管没有答应，易先生当即向主管提出辞职，就这样离开了原公司。
HR追问了一句，在和主管谈之前，是否想过提出辞职。易先生说没有，谈之前只是想争取一下实施新方案的机会。HR提出了2点反对录用易先生的意见：一是易先生是一个非常冲动欠成熟的人，并且职业发展定位不清晰，担任管理角色不合适；二是易先生这段业绩表现有很大差距。用人部门主管也承认易先生比较冲动，但同时认为有激情，虽然这段表现不好，但了解过以前曾经做的很好，并且相信自己可以改变易先生冲动的习惯。最后录用易先生后，3个月后易先生以有朋友找他做生意、自己需要赚钱为由很快离职了。
从这些不成功的招聘例子中，有很多值得招聘人员反思的地方。
从招聘的角度看，降低人员短期离职的方法有：
1、做好招聘的规划，尽量能够提前预计人员的需求，提前发布招聘信息，让招聘的时间从容一些；
2、招聘除了看工作经验，是否更快上手外，更重要的要考察侯选人的基本素质，价值取向，应聘动机，个人期望和职业规划；
3、在招聘的过程中公司尽量创造坦诚沟通的机会，向候选人客观介绍公司和岗位情况以及这个工作可能面临的挑战和困难，尤其不能过度承诺；用有面试能力的面试官了解候选人的真实情况。
4、尽量在招聘的时候就选好人，不要太相信自己改变和培养别人的能力，尤其是培养别人态度、习惯和个性的能力。
另外，HR与用人部门主管的沟通也非常重要。HR要体现自己面试的专业水平，同时要站在用人部门主管的角度与用人部门沟通，更多从顾问的角度帮助用人部门更好的识别人才，帮助用人部门主管拓展寻找人才的渠道，而不是简单的否决用人部门主管面试过的候选人。当HR的专业能力获得认同后，自然就可以在招聘过程发挥更好的作用。
员工离职原因14
尊敬的XX总：
您好！项目基金申请的工作已经基本结束，我的手头上没有什么其他的事情了。经过深思熟虑地思考，我决定辞去目前在公司的工作，尽管我非常舍不得。
非常感谢您给予我在XX公司工作的机会以及在这四年里工作上对我的帮助和关怀！在XX公司工作的四年多，大量的培训工作，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工作经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。
我考虑在此辞呈递交之后的1—2周内离开公司，这样您将有时间去寻找适合人选，来填补因我离职而造成的空缺，同时我也能够协助您对新人进行入职培训，使他尽快熟悉工作。另外，如果您觉得我在某个时间段内离职比较适合，不妨给我个建议或尽早告知我。
当然，若您容许的话，我愿意并且渴望在工余时间，为我们这个团队继续出力，最后，我也不知道可以说什么，对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉但同时也希望公司能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。
真心祝愿XX公司在今后的发展旅途中步步为赢、业务蒸蒸日上！
此致
敬礼！
申请人：XX
xx年xx月xx日
员工离职原因15
当有员工想要离职或者跳槽的时候，公司里的领导一般都会问：“你为什么离职？”而得到的答案往往就是一些“家庭原因”、“个人原因”等非常官方的回答。其实大部分人都知道，这个原因不是真实的离职原因，而是为了双方面子上都过得去而苦思冥想出来的原因，这个原因往往堵死了领导或HR挽留住员工不离职的路。
当然，也有一部分人坦言，是因为工资问题，说出这个原因的员工得到的无非就是两个结果：一个是顺利离职，另一个是公司给涨了工资，继续留下来工作。这个时候就要看离职的人对公司而言价值怎样。因为为了留住一个优秀的人才，公司是会不惜多花一部分钱的。
但是，事实是并不是所有的员工离职都是因为钱或者人际关系的原因。也许是一些很小的事情，很容易被HR和公司领导忽略的事情，导致了员工渐渐对公司失去了信心和耐心，最后下定决心离职。很多人离职了之后别人问你为什么辞职，可能他们自己也找不到一个最主要的理由，只能把各种理由总结起来成为一句话就是“干的不开心”。
1.公司的规则太苛刻。
很多公司为了让员工遵守制度，对员工的行为进行了一系列的规定和制约。并经常采取罚款的方式来让员工遵守。比如迟到罚钱、不加班罚钱等等，迟到罚钱是很正常的事情，但是有的公司考虑到员工有一些特殊情况，比如天气、堵车等原因会给员工三次迟到的机会，超过三次才扣钱，而有的公司会采取迟到一分钟就要罚款上百元的规章制度。没有人愿意迟到，公司也不会因为罚这几百块钱而发财，但是，一个人性化管理的公司会让员工觉得公司是有温度的而不是冷冰冰的。
2.不完善的升迁或涨薪制度。
升职和加薪是每个员工都想追求的，谁也不希望一直是刚来公司时的样子。随着员工能力和经验的增长，追求薪资或地位上更高一步是很正常的事情。但是如果公司在升职或涨薪方面没有一个完善的制度的话，会让员工渐渐失去对工作的热情，慢慢的对这份工作产生的厌倦。
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